近些年来，人们对旅游出行的热情日益高涨，旅游业随之高速发展，已成为我国的战略性支柱产业。面对这样一个有着无限机遇的大环境，景区企业的竞争也进入白热化。在“互联网+”“智慧景区”等新概念的冲击下，景区企业对于人才的需求也到达了前所未有的高度，复合型人才、多样化人才、高精尖人才成为了景区企业眼中的“香饽饽”。如何通过“引入高质量的人才”并“建立完善的人才激励机制”来吸引、留住人才，发挥人才价值，是当前景区企业的重要课题！

一

为什么要激励？

  激励，是通过外部的推动力和吸引力，令被激励者产生内在的动机，为了满足自己的需求层次而自觉地提高积极性，从而采取特定的行为来实现组织发展的目标。

  在景区企业当中，激励的意义则有两个方面：一方面是对外强化人才的吸引力，通过合理的薪酬水平来吸引高素质、复合型人才，满足智慧景区、全域旅游的现代旅游理念；另一方面是对内强化激发人才的积极性，比如调整薪酬体制、实行岗位价值评估、优化薪酬结构等来调动人才的工作活力，以满足游客对于景区高品质、高标准服务的需求，从而提升游客的满意度，促进拉动游客的二次消费与口碑宣传。

  接下来本文将从上述方面盘点当前景区人才状况，以明晰景区企业进行人才的激励建设的必要性。

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对外强化人才吸引力

  景区内各方面人才需求大，需要吸引复合型高质量人才。旅游景区由于其自身的特殊性，相比旅行社、饭店等行业，其对技术、设备和高水准的管理理念的依赖程度更高。随着社会的进步，旅游景区对人才的要求正由“数量”过渡到“质量”，例如，景区变身信息化智慧型景区是大势所趋，必将逐步实行景区管理智能化。

  届时门票智能化、景点人流负荷、景点资源电子化、游客行为智能化等困扰景区旅游旺季的问题都将通过全球定位、遥感、网格化管理等新技术来解决，所以目前制约景区发展的问题之一便是缺少兼顾管理和技术的复合型人才。甚至一些特殊旅游产业，如野生动植物园对于人才知识结构的需求更复杂，可能涉及园林、园艺、畜牧、兽医等多专业多领域。同时，互联网时代下自媒体的营销渠道还需要景区企业拥有相关的媒体、公关、营销人才才能发挥作用。

  对外强化人才吸引力的关键在于薪酬水平。景区行业之所以难以吸引合适的人才从业，很大一部分原因在于传统景区行业的薪资水平不高，旅游业从业人员更愿意选择旅行酒店、旅行社等较之待遇福利好的领域。景区、酒店、旅行社等传统旅游业在面临如携程、去哪儿网等新兴旅游平台的冲击下，薪酬水平就更加缺乏竞争力。根据国家旅游局的调查，传统旅游业如旅行社、饭店、旅游景区、旅游休闲度假区，如需吸引和留住大数据技术人员、业务和管理骨干，就必须提供有竞争力的薪酬福利待遇。

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对内强化人才积极性

  景区内人才专业化程度不高，对岗位价值认知浅。从教育情况来讲，全国多所高职院校旅游管理专业普遍招生情况不太理想，高校旅游专业毕业生从事旅游行业意愿低，且在就业时普遍存在着严重的低进入率和高流失率问题。

  所以不少景区存在管理层人员文化水平偏低、专业不对口，对现代旅游经营管理理论和技术知之不多，甚至直接招纳当地的居民来参与工作的情况，导致景区盲目上项目、经营不科学、管理不到位等问题，严重阻碍景区发展。而且，旅游行业从业人员存在着对岗位价值认知不清的情况，部分从业人员以混日子收门票的心态工作，内部人员与景区商户勾连强行加入销售流程。

  此外，人才培训机制是改善提高人才专业化水平，提升人才业务能力，完善岗位认知的有效途径，但景区企业更重视硬件资源整合而非人力资本投资，人才的职业培训在内容、形式、优化整合各种教育培训资源等方面均落后于酒店和旅行社等旅游企业。

  景区企业存在大锅饭现象，薪酬结构不合理，内部人才积极性差。我国相当一部分景区是国有企业在管理运营，景区企业人才积极性不高的原因很大程度上源于国有企业管理常见的“痛点”——“大锅饭”现象严重。“干多干少都一样”成为了企业员工的普遍认知，“平均主义”严重地削弱了人才的工作积极性，长此以往，游客普遍反应的服务态度不好，景区体验差也就不难理解。

  对于当前的国有景区而言，通过制定合理的薪酬结构，设定中长期的激励目标，使得组织目标与个人追求同向，绩效与薪酬合理挂钩，人才“优劳优得，多劳多得”，是解决当前景区内部人才积极性不高的策略导向。

二

基于人才盘点建立完善的人才引进机制是激励的前提

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引进渠道多样化

  对景区企业而言，目前的招聘停留在校园宣讲、招聘网站、同事推荐等通过传统形式获取目标人才的阶段，存在效率低且资源少的情况。而如何实现引入渠道的多样化，获取丰富的人才资源，有以下三点需要注意：

  1.深挖当前渠道，维护好校园宣讲和招聘网站渠道，发挥传统渠道的作用。

  2.加强与猎头合作等渠道，加大信息获取范围，特别是高层次人才引进。加强与行业协会联系，获取行业拔尖人才信息。

  3.发挥好互联网宣传途径，利用公司外网平台、员工社交圈、校友群等渠道及时推送招聘信息，尽可能挖掘潜在候选人。

  通过多样化的引进渠道，获取高质量复合型人才，为景区发展转型打下良好基础。

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引进人才多样化

  由于互联网、全域旅游、智慧景区的兴起，对景区企业而言，最为紧缺的人才大体分为4类：

  1.旅游景区经营管理高端人才；

  2.旅游信息化发展需要的技术人才；

  3.公关人才；

  4.国际化人才。

  因此旅游景区需要培养一支既善于经营管理又掌握现代信息技术，且能进行对外交流与合作的高层次、高素质的复合型人才队伍。比如信息化的智慧型景区是大趋势，全国首个“智慧景区”九寨沟已实行景区管理智能化，通过移动道路测量、网格化管理、全球定位、遥感、地理信息、视频和物联网等新技术，来解决旅游旺季景区景点资源电子化、门票智能化、游客行为追溯、智能化引导、时空分流和景点负荷监控等问题。

  这些新技术、高科技的应用离不开专业化的人才，所以通过多样化的需求引入多样化的人才，是当前景区企业转型升级的首要任务。

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引入机制公开公正

  在景区企业引入人才的过程中，一定要注意公开择优、公正选拔，将一切过程透明化，遵守市场规则，防止恶性竞争。同时在引进之后配套相应的优待政策，使高端人才没有后顾之忧，能够踏实地投入到景区工作当中，企业与人才彼此信任，有利于发挥人才队伍的工作热情，推动景区企业的发展进步。

三

企业人才配置与合理分工是激励的基础

  景区企业应该以价值创造为导向，制定动态地人才配置与合理分工方案，实行责、权、利对等。

  首先，围绕景区企业长短期战略与经营目标，明确未来人力需求与现有人才队伍能力状况差距，制定清晰的人力资源需求规划。然后，通过完善的人才引入机制，从多样化的渠道公平公正地引进景区企业所需要的复合型人才，通过有效的入职培训让人才了解景区企业业务与工作流程。

  其次，根据人力资源需求规划动态地配置人才，根据岗位职责对人才进行合理的赋权，实现责权利对等。

  最后，评估人才队伍创造的价值是否满足未来需求，根据情况进一步制定新的人力资源需求规划。动态的人才配置与合理分工，是建立景区企业人才激励机制的坚实基础。

四

健全人才激励机制

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遵循三个公平原则

  有效激励要保证外部公平、内部公平和个人公平。

  外部公平指的是公司员工所获得的报酬与其他公司相类似工作的员工报酬之间的公平性。外部公平性比较主要影响不同企业间员工流动性，决定一个企业是否能够吸引高素质员工，是否能够继续留住优秀员工。所以景区企业在制定薪酬制度时要参考其他景区类企业中相同岗位的薪资水平来调整，使本企业薪酬制度在外部上具备竞争力，从而吸引外部的人才，留住优秀的员工。

  内部公平是指同一组织内不同类型工作的报酬与工作本身价值的匹配性，也就是同一组织内部同事所得的薪酬相互比较具有的公平性，是一种基于过程公平的结果公平。景区企业应该要求组织内部各部门、各职位、各技能之间的薪酬水平要相互协调，具有较强的合理性。景区企业可以通过薪酬调查来调整组织内部的薪酬水平，从而完善内部公平。

  个人公平指的是员工在进行社会比较或历史比较时感受到的公平感。所谓社会比较，是指职工自己的报酬和工作投入比与他人的报酬和工作投入比进行比较。所谓历史比较是指职工对他目前的报酬和工作投入比同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

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综合物质激励与精神激励

  物质激励是最普遍的激励形式之一，主要通过改善薪酬福利制度来实现。除了基本工资、绩效工资和年终奖等常见的薪酬项，景区企业可以合理地设置“团结协作奖”“服务最优奖”“宣传推广奖”等类似奖项，甚至对优秀的员工提供带薪假期，对员工的工作表现给予物质性、经济性的奖励，从而使员工再接再厉，表现更佳。

  作为景区企业而言，重视和加强对员工的精神激励是有必要的。当员工满足了基本的物质和经济需求后，就会更加追求一种精神上的自我价值实现，在这样的情况下，景区企业就应当考虑到员工的这种个人精神需求，做好对他们的精神激励。比如，在实际的工作当中，企业的各个部门每周或每月开展一次优秀业绩通报会，对取得优异工作成绩的员工予以表扬、鼓励，并邀请他们总结工作上的成功经验进行大范围的推广。这样一来，不但可以实现员工极大的精神及人格尊严满足，还可以通过分享优秀经验促进全体员工成长。

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平衡短期与中长期激励

  1.与绩效相关联的薪酬体系

  员工的薪酬应该与员工的绩效关联起来。现代景区企业所采用的考核评价体系与考核方式较为落后，欠缺科学性，这在很大程度上降低了绩效考核的效用发挥。

  为了改变这样的情况，现代景区企业在今后的绩效考核工作当中，首先要根据企业实际情况与战略规划，将公司绩效指标逐步分解为部门绩效指标、岗位绩效指标，制定能够完全反映各个工作岗位、各项工作内容的评价指标，乃至短、中、长期指标，根据员工的绩效考核结果，予以对应的经济、物质、精神激励，让所有的员工都能信服。

  2.股权激励

  景区企业人才的高流动率一直是个问题，为了提高公司的凝聚力，留住核心人才，采取股权激励措施是一个不错的选择。在景区企业当中，增加人才的持股比例，可以提升其责任意识和主人翁意识，将人才和企业捆在一起，构建真正的利益共同体，实现相互发展、共同进步。

  国有企业的股权激励方案与民营企业的股权激励方案相比略显平淡，考虑到国有资本的特殊性，政策规定用于首次激励计划的股权数量控制在公司股本的百分之一，所以国企激励股份比例小、期限长、业绩要求相对较低，激励效果相对较差。民营企业的股权激励方案则体现了激励股份比例高、期限短、业绩要求高的特点，产生了更好的激励效果。但要考量职业经理人是否存在急功近利、包装利润、为了业绩好看而损害企业长期利益的问题。

04

职业发展通道

  1.晋升通道

  良好的晋升通道对于人才的激励效果十分显著。在人才类别多、人才队伍大的背景下，景区企业应该构建人才多通道发展模式，将行政、技术、服务人才区分开来，建立多人才序列，让人才选择适合自己的路径发展晋升。在设立晋升通道时，还应该注意企业应本着让员工能够得到更好的发展，并将员工的个人发展与企业的发展联系起来的思路，打造畅通的、良性的发展平台，营造优胜劣汰的竞争机制，建立公开公正的晋升体系。

  2.培养体系

  同时，还要对员工做好培训教育工作，为他们提供充分的学习机会，使其能够不断提升自我，丰富自身的知识、能力积累，对于员工来说，这是一种巨大的收获，可以提高自身的工作质量、效率，使员工在工作当中表现出良好的创新能力。

  海南省开展的“旅游景区技能人才梯度培训班”以追求实效为目标针对不同层次的培训对象分梯度进行培训，如对基层一线员工及待岗人员讲授服务意识、服务流程、服务礼仪等基础课程，以实际操作为主，课程通俗易懂；对企业中高层管理人员讲授全域旅游概念、旅游标准知识和规范操作及旅游景区规划建设与创新发展等前沿课程，掌握新型理念与创新模式。

  这种梯度培训模式优化了海南旅游业人才供给结构，使得景区企业人才迅速适应全域旅游建设带来的巨变。

05

企业文化

  企业文化在吸引、留住人才以及发挥人才创新价值方面有着不可替代的作用。企业文化能够满足员工的精神需求，提升人才对企业的归属感以及自身的成就感、自尊感，调动人才的精神力量。对于景区企业而言，“服务精神”“工匠精神”是最基本的企业文化，是景区企业文化构建最合适的基底。文化构建是一个长期且不断改变的过程，通过设定共同的发展目标，给予员工足够的尊重和明确的价值定位，将企业发展中的企业目标和员工个人发展目标相结合，实现企业、员工协调一致发展，在“共同作用”文化氛围下实现双赢。

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